Horario de verano en Ottesa Assessors

Horario de verano en Ottesa Assessor

Con motivo de la llegada del período estival, un año más, en Ottesa Assessors aplicaremos la jornada intensiva; por este motivo, del 17 de junio al 13 de setiembre nuestro horario de atención al público será de:
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El Ministerio de Trabajo publica una guía sobre el registro de jornada

Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de jornada.

Por ello, se elabora este documento con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.

 

A. Preguntas relativas al ámbito de aplicación del registro horario regulado en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) 

1. ¿A qué tipo de trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica el registro horario previsto en el artículo 34.9 ET? 


El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 ET. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.


Las únicas peculiaridades o excepciones son las siguientes:- Relaciones laborales de carácter especial, en cuyo caso se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET.


Distinto del anterior es el supuesto de trabajadores que, no siendo estrictamente personal de alta dirección (mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades) tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional. Con carácter general, bajo la premisa de que tras estas modalidades no se ocultan situaciones de abuso de derecho, la jornada diaria de estos trabajadores deberá ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo. Por ello, sería recomendable que la capacidad de autorregulación de los sujetos colectivos mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa dejara constancia de tal circunstancia para evitar situaciones indiciariamente abusivas o desproporcionadas.

- Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de inter operabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.

- Respecto de aquellas otras relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 34.9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.En particular, en materia de cooperativas, conforme a la Ley 27/1999, de 16 de julio, de ámbito estatal, la relación de los socios con la cooperativa es societaria, por lo que la normativa laboral no resulta de aplicación, salvo remisión expresa. En materia de tiempo de trabajo de los socios trabajadores corresponde a las normas internas de la propia cooperativa la regulación de la duración de la jornada, descanso semanal mínimo, fiestas y vacaciones anuales, no previéndose la aplicación supletoria de la legislación laboral ni,por tanto, la obligación de registro de jornada.

- En relación con modos de organización del trabajo que se basan en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluido el trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador, dentro siempre de los límites legales y convencionales aplicables, el registro diario de jornada ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación, considerándose un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores, familiares o de otro tipo. En este sentido, dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.


Más concretamente, en el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal. Todo ello sin perjuicio de la capacidad de control y poder de dirección del empresario para asegurar la veracidad de la declaración unilateral del trabajador.

2. ¿A quién corresponde la obligación de registro en el caso de trabajadores cedidos por una ETT? ¿Y en el caso de subcontratación?

En el caso de las empresas de trabajo temporal, el artículo 15.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, referido a la dirección y control de la actividad laboral, establece que “cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito”. De modo que, correspondiendo a la empresa usuaria las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores puestos a disposición durante el tiempo en que estos presten servicios en su ámbito, habrá de ser la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada establecido en el artículo 34.9 ET. Y deberá cumplir con la obligación de conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 


Ahora bien, toda vez que, conforme al artículo 12.1 de la Ley 14/1994 “corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria”, la ETT y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones. En cuanto a la subcontratación del artículo 42 ET, dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera empleadora, esta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada. No obstante, cuando los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores. De esta manera, se asegura la mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores de la contratista, así como su control por esta última de defectos o excesos de la jornada que puedan contradecir los términos acordados en la relación inter empresarial y ser objeto de responsabilidad. En todo caso, es obligación dela contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.

B) Preguntas sobre el contenido y el sistema de registro

1. ¿Se considera como tiempo de trabajo efectivo la totalidad del transcurrido entre el horario registrado de inicio y finalización de la jornada diaria? ¿Cómo se registra la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas partidas u otras interrupciones?

La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo. Cuando la expresión legal, convencional o contractual de esas interrupciones o pausas intra jornada es clara, predeterminada y global, el registro diario podrá eludir esos elementos configurativos internos de la jornada diaria, porque resultan identificables en relación con esos otros instrumentos que permiten dar certeza y seguridad jurídica del tiempo de trabajo realizado y retribuible. No obstante, en caso contrario, es recomendable que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas. 


A estos fines, de nuevo la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo. En definitiva, la finalidad de regular el registro de la jornada diaria de trabajo no es otro que crear un marco de seguridad jurídica en las recíprocas relaciones de trabajadores y empresarios, así como posibilitar el control por parte de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social. Se trata, de una parte, de facilitar el conocimiento de la jornada real realizada por el trabajador evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas. De otra, de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, permite endodar garantía de abono y cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo recogidas en el propio artículo 34 ET.

De ahí que este deber documental legalmente impuesto en nada obsta la existencia de flexibilidad horaria, diaria o a intervalos superiores, que habrá de ser objeto de consideración sistemática e integrada para dar cuenta fehaciente del efectivo cumplimiento de las reglas relativas al tiempo de trabajo. Sobre las premisas anteriores, el empresario podrá dar instrucciones precisas dentro de su ámbito de organización y dirección sobre el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo de conformidad con lo previsto en la negociación colectiva, acuerdos de empresa o, en su defecto y en su caso, unilateralmente previa consulta con los representantes de los trabajadores.

Finalmente, en relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el registro diario de jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo. Por ello, este registro no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos. Sin embargo, es conveniente en estos casos que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación. 

En definitiva, solo tiene la consideración de jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en el artículo 34 ET, aun cuando subsistan deberes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales y sí sea considerado tiempo de trabajo a efectos de accidente de trabajo (in itinere o en misión) porque el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario, sin poder retornar a su ámbito personal para romper el nexo causal con su actividad profesional.
 

2. ¿Qué medios pueden ser utilizados para el cumplimiento de la obligación de registro de la jornada? 
 

La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, limitándose a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. Para ello, y sobre el resto de elementos configuradores, llama a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa. Así, será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada. En el supuesto de que el sistema de registro establecido mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de video vigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. 
 

3. ¿Pueden las empresas establecer unilateralmente sistemas propios de registro de jornada? 
 

Sí, dentro de ciertos márgenes: el artículo dispone que sean la negociación colectiva o acuerdos de empresa los encargados de la organización y documentación del registro horario, entendiéndose incluido todo cuanto no esté expresamente regulado  7 en el artículo 34.9 ET, así como el sistema concreto (registros manuales, plataformas digitales, tornos, etc.) o la forma específica de cumplimentarlos, incorporando todos aquellos aspectos que se consideren necesarios para que se cumpla su finalidad. Esta previsión permite que las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales puedan contar con un modelo o sistema adecuado a sus características, y precisar, de acuerdo con las propias definiciones contenidas en el convenio, condiciones tales como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo o similares. Serán las partes legitimadas para negociar las que, en ejercicio de su libertad auto reguladora para determinar el contenido de la negociación colectiva o acuerdo de empresa correspondientes al cumplimiento de este deber, habrán de incluir cuantos aspectos relacionados con la organización y documentación del registro horario estimen oportunos. Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores. De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma. La existencia y obligación del registro diario no se hace depender de su previsión o regulación concreta en negociación colectiva o acuerdo de empresa, siendo exigible en todo caso. 
 

4. ¿Qué se entiende por consulta a los efectos de cumplimiento de la obligación prevista en el artículo 34.9 ET? ¿Es necesario alcanzar un acuerdo en todo caso?

Por consulta ha de entenderse lo previsto con carácter general en el artículo 64.1 ET (“la consulta debe permitir a los representantes de los trabajadores el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”) y además tener en cuenta lo establecido en el artículo 64.6 ET.

 

C) Preguntas sobre conservación y acceso al registro

1. ¿Es necesario contar con algún medio concreto de conservación? ¿Qué es lo que tiene que ser objeto de conservación?

Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido, ya se trate de soporte físico o cualquier otro que asegure idénticas garantías. Por otro lado, y a diferencia del registro de los contratos a tiempo parcial, el deber de conservación se extiende a los registros diarios y no se prevé la totalización de los mismos en periodos más extensos, sin perjuicio de las obligaciones previstas en el caso de horas extraordinarias.

2. ¿Qué significa que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social? ¿Hay que entregar copias a los trabajadores o a los representantes legales? 

La exigencia de que permanezcan a disposición debe interpretarse en el sentido de que sea posible acceder a los mismos en cualquier momento en que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, garantizando el empresario su cumplimiento, que será coherente con el sistema de registro utilizado. Esta obligación está establecida directa y expresamente en la Ley por lo que no puede ser condicionada en ningún caso. En este sentido, que los registros “permanecerán a disposición” debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. 


Con ello, se evita, además, la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros. En cuanto a la obligación de entrega o forma concreta de puesta a disposición, nada señala la norma que implique hacerla equivalente a los registros de jornada de los contratos a tiempo parcial, horas extraordinarias o de trabajadores móviles. Por tanto, debe entenderse, por razones de seguridad jurídica, que la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo pacto expreso en contrario, ni debe entregarse al trabajador individual copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta, de nuevo, la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores.

 

D) Preguntas sobre el registro de horas extraordinarias

El Real Decreto-ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 ET, incluido su apartado 5, que señala que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día yse totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995. 


En relación con las horas extraordinarias derivadas de situaciones de fuerza mayor, en los términos previstos en el artículo 35 ET, su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria de este último, aun cuando habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización. En tales casos, como ha venido siendo aplicable con carácter general, prevalece la necesidad empresarial frente a la voluntariedad del trabajador de su realización, sin perjuicio de su registro en los términos previstos en el referido artículo 35 ET, que no se ve en este aspecto especialmente afectado por la nueva obligación de registro diario de la jornada.

Pero además de esta guía, la dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado también un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores,  y que aclara algunas de las pautas que seguirán estos funcionarios a la hora de exigir el control horario.

La primera cuestión que precisa la cúpula de la Inspección para sus efectivos en este documento es que tengan claro que “la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber” incluido en la ley.

Dicho esto, los criterios de actuación piden inicialmente a los inspectores y subinspectores que exijan que los registros “se deben ubicar físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como asesorías u oficinas centrales”. Por tanto, no podrán ser las gestorías o empresas auxiliares subcontratadas que realicen la contabilidad o administración de las empresas, las que se encarguen de guardar los registros durante los cuatro años que exige la nueva normativa. La conservación de estos datos tampoco podrá realizarse en la sede central de la compañía, sino en cada centro de trabajo, sucursal u oficina.

Esta ubicación responde, según explica este documento, a la exigencia de que este registro sea “accesible”, tal y como ha marcado el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en una sentencia de 2013 ante una cuestión planteada por los inspectores de Trabajo de Portugal. En dicha resolución la justicia europea argumenta que “la obligación del empleador de permitir la consulta inmediata del registro del tiempo de trabajo podría evitar cualquier posibilidad de alteración de los datos en el intervalo que media entre la visita de la Inspección y el control de esos datos por la autoridad competente”.

 

Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación

Entrada en vigor 8 de marzo de 2019, salvo algunas disposiciones (como la relativa a la ampliación a 8 semanas del descanso por paternidad, que entra en vigor el día 1 de abril de 2019). 

Éstas son algunas de las principales medidas que ya están en vigor:

1. Salarios

Se crea un nuevo art. 9.3 del Estatuto de los Trabajadores (retribución en caso de nulidad por discriminación salarial), que establece lo siguiente:

“En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”.

Concepto de a igual trabajo, igual salario

Se establece la modificación del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción (se define claramente qué se entiende por “trabajo de igual valor“):

Igualdad de remuneración por razón de sexo

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Concepto de “igual valor”. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

 

2. Publicación de registros de salarios 

(Nuevo art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la Representación de los Trabajadores de la empresa, al registro salarial de su empresa.

Nueva obligación para empresas de 50 o más trabajadores

Cuando en una empresa con, al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras

 

3. Favorecer la conciliación

Se modifica el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que pasa a tener la siguiente redacción (el objetivo de facilitar y potenciar la conciliación):

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. 

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de
la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

 

4. Trabajadores a tiempo parcial

Se modifica el art. 12.4.d del ET, que pasa a tener la siguiente redacción:

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

 

5. Contratos formativos (en prácticas y para la formación): la violencia de género interrumpirá el cómputo de la duración del contrato

Modificación de los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación y aprendizaje) incluida en el RD-Ley 6/2019, publicado hoy en BOE y que entra en vigor mañana, 8 de marzo (salvo algunas disposiciones).

En concreto, se incorpora la situación de violencia de género como una de las causas en las que se producirá la interrupción del cómputo de la duración del contrato.

Contrato en prácticas (art. 11.1.b)

Nueva redacción art 11.1.b (contrato en prácticas)

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2.b del ET)

Nueva redacción

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

6. Nulidad de la extinción del contrato de embarazada durante periodo de prueba

Se incorpora expresamente en el Estatuto de los Trabajadores que será declarada nula la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba (salvo que la empresa pueda acreditar que los motivos no tienen nada que ver con el estado de embarazo)

 

7. Grupos profesionales

Se modifica el art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, que pasa a tener esta redacción:

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1. del ET.

8. Planes de Igualdad

Se establecen importantes cambios en materia de los Planes de Igualdad (aunque algunas entran en vigor de forma escalonada). No existe afectación pues se cumplen los requisitos.

9. El fin del permiso de 2 (o 4 días) por nacimiento de hijo

Se elimina el permiso por nacimiento de hijo (de dos o 4 días en caso de desplazamiento). El art. 37.3.b pasa a tener la siguiente redacción (desaparece el permiso por nacimiento):

Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

En este caso concreto si que representa la eliminación total del coste del permiso, pues pasa a ser incluido en la prestación por paternidad, que será efectiva desde el primer día. 

10. Ampliación del permiso de lactancia

Se establece que la lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor (es decir, que lo disfrutarán ambos progenitores). Ahora bien, si dos trabajadores de la misma empresa quieren ejercer este derecho, la dirección de la compañía podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento (lo tendrá que justificar por escrito).

Además, el permiso de lactancia (aunque sigue siendo hasta que el lactante cumple los 9 meses), podrá prolongarse hasta los 12 meses (eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses). 

11. Ampliación del permiso de Paternidad

  • A partir de 1 de abril de 2019, la suspensión del contrato por paternidad será de 8 semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
  • A partir de 1 de enero de 2020, la suspensión del contrato por paternidad será de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. 
  • A partir de 1 de enero de 2021, la suspensión del contrato por paternidad será de 16 semanas, de las cuales las seis primeras serán de permiso obligatorio tras el parto.

Esta situación no implica mayores costes para la Empresa, pues los contratos de sustitución están bonificados al 100% y el permiso está pagado por el INSS, con lo que el aumento del tiempo de disfrute no repercute en costes a la Empresa.

12.Información a los representantes de los trabajadores

Se obliga también a la información a la RT sobre la proporción de mujeres y hombres en la empresa y por niveles profesionales, así como las medidas adoptadas para fomentar la igualdad (nuevo artículo 64.3 y 64.7.a del ET).

 

Acceso a Real Decreto

 

La obligatoriedad del registro de horarios, una de las principales novedades del Real Decreto-Ley 8/2019

Uno de los aspectos más destacados de la aplicación de este Decreto Ley es la obligatoriedad de las empresas al registro diario de la jornada laboral de las trabajadoras y trabajadores. Las empresas tendrán un plazo de dos meses para poner en práctica el registro diario de la jornada laboral desde el momento de la publicación en el BOE de Real Decret, realizada el 12 de marzo

1. Registro diario de la jornada

Tal y como especifica el mencionado artículo, se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción: 

  • La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
  • Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
  • La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Conclusiones, especificaciones y repercusiones de la puesta en marcha el documento de registro: 

Negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con la Representación de los Trabajadores. Esto indica decisión final del empresario para la creación del documento.  

El mes de mayo de 2019 ya deberá ser registrado. Dos meses para la entrada en vigor significan que el 12 de mayo deberemos tener el registro en marcha, con horario de entrada y de salida diario de cada empleado. 

2. Particularidades en determinados segmentos de actividad

Se establece la modificación del apartado 7 del art. 34 del ET, que queda redactado de la siguiente manera:

El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

Modificación de la LISOS

Se introduce una modificación en la LISOS para establecer expresamente como infracción grave el hecho de no contar con el registro diario de la jornada.

En concreto, se modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos:

La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

La redacción actual de la LISOS es la siguiente: (art. 7.5). La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 23 y 34 a 38 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 

Entrada en vigor: Se da un plazo de dos meses para el registro de jornada

Tal y como se establece en la Disp. Final Sexta (apartado 4): El registro de jornada establecido en el apartado 9 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según la redacción dada al mismo por el artículo 10 de este real decreto-ley, será de aplicación a los dos meses de su publicación en el BOE, 12 de mayo de 2019.

 

Justificación de la urgencia de la medida

En el Preámbulo del RD-Ley 8/2019, el Gobierno justifica esta medida del registro diario obligatorio de la jornada de la siguiente forma:

– La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.

– A pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, jornada a turnos u horas extraordinarias), esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias. Al contrario, la flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas, muy particularmente, aquellas sobre cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria.

– Una de las circunstancias que han incidido en los problemas del control de la jornada por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como en las dificultades de reclamación por parte de las personas trabajadoras afectadas por esa extralimitación horaria y que, a la postre, ha facilitado la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas, ha sido la ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte de la empresa del registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras.

– La Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de diciembre de 2015, afirmó que «el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada». Aunque la interpretación recogida en esta Sentencia de la Audiencia Nacional no fue confirmada, el Tribunal Supremo en su Sentencia 246/2017, de 23 de marzo, afirmó que «de lege ferenda convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias…».

– En esta misma línea debe tenerse en cuenta la interpretación que de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, se viene manteniendo desde las instituciones europeas, en concreto desde el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. 

Así, en las recientes conclusiones del Abogado General de 31 de enero de 2019 en el asunto C-55/18 en el que se cuestiona la adecuación de la legislación española sobre tiempo de trabajo a la citada Directiva, se afirma que la normativa europea impone «a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación». 

La creación del registro de jornada por el presente real decreto-ley asegura la conformidad de la normativa europea con el ordenamiento europeo, destaca el Preámbulo del RD-Ley.

Acceso al RD-Ley 8/2019

 

 

El Gobierno y las organizaciones de autónomos ATA, UPTA y CEAT llegan a un acuerdo gracias al cual la cuota mínima subirá 5,36€ al mes en 2019

El incremento de la base mínima para los trabajadores por cuenta propia será de 1,25%  a partir del 1 de enero de 2019 mientras que el tipo será del 30%, como contraprestación se mejorará la protección del colectivo.

 

El Gobierno del Estado y los representantes de las organizaciones de autónomos ATA, UPTA y CEAT –de momento la organización Uatae no se ha sumado al acuerdo a expensas de que se fije una fecha para la entrada en vigor del sistema de cotización por ingresos reales- han cerrado en el día de hoy un acuerdo positivo, en primera instancia, para el colectivo de trabajadores autónomos que establece una subida de 1,25% a partir del 1 de enero hasta los 944, 35 al mes; mientras que situa en el 30% el tipo de cotización. De esta manera, los trabajadores por cuenta propia tendrán que pagar un total de 5, 36 € más al mes, es decir, 64 € anuales de lo que se está pagando hasta la fecha. 

En función de este acuerdo, que viene a ratificar el preacuerdo de hace unos días entre algunas de las organizaciones firmantes y el Ministerio de Trabajo los autónomos personas físicas si cotizan por la base mínima tendrá que pagar una cuota de 283,30 € al mes. Para los autónomos societarios, la base mínima se incrementará hasta los 1.214,08 euros al mes y pagarán 364,22 euros al mes, lo que supone 6,89 euros mensuales más (casi 83 euros más al año) que en 2018.

Los autónomos acogidos a la tarifa plana pagarán una cuota de 60 € al mes -- ahora es de 50—verán incrementada la cuota a 60 euros al mes, y se mantendrán tras los 12 primeros meses las bonificaciones posteriores actuales.

  Base mínima Cuota del 30%
Personas físicas 944, 35 € 283.30 € mensuales
Autónomos societarios 1.214,08 € 364,22 € mensuales

 

El acuerdo firmado comporta toda una serie de mejoras en cuanto a contraprestaciones para los autónomos como

  • Facilitar el acceso al paro para el colectivo de trabajadores autónomos. Se aumentará la duración de la prestación y se facilitará el acceso. Actualmente se denegaba la prestación a prácticamente el 70% de los solicitantes
  • Acceso a la formación continua y reciclaje profesional
  • Contingencias desde el primer día. Se podrá acceder a prestación por contingencias profesionales –accidente o enfermedad- desde el primer. Por otro lado, se establece que los autónomos no cotizarán a partir del segundo mes de baja por enfermedad o incapacidad temporal hasta el momento de recibir el alta.
  • Derecho a solicitar la tarifa plana hasta dos años tras la baja de maternidad sin necesidad de cesar previamente en su actividad

En este acuerdo también se ha determinado adecuar la subida de tipos y bases de una manera escalonado, siendo como ya hemos dicho del 30% en 2019, 303,3% el año 2020 y 30,6% el 20121. En 2022 el tipo será el fijado de forma definitiva.

Este modelo de cotizaciones cubrirá a los autónomos por contingencias comunes y profesionales, por cese de actividad y por formación profesional, generalizando estas coberturas, algunas de las cuales antes sólo eran voluntarias.

El acuerdo alcanzado queda a la espera de ser analizado en la mesa de diálogo social sobre Seguridad Social que se celebrará esta tarde y de la que forman parte Gobierno, sindicatos y empresarios. En este sentido, cabe señalar que, en primera instancia, la idea es que este nuevo sistema de cotización sea transitorio, debido a que el objetivo final es que los autónomos acaben cotizando a la Seguridad Social en función de sus ingresos reales.

De hecho, la subida de las bases para el próximo año se mantendrá en vigor hasta que la Administración de la Seguridad Social presente un documento con diferentes propuestas para el establecimiento de un sistema de cotización basado en ingresos reales. El Gobierno se ha comprometido a presentar un primer documento el 31 de enero de 2019.

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